薪人薪事發佈前沿報告解析：10大結論說明為什麼HR一定要數據化
近日，薪人薪事發佈一份報告解析：10 Reasons To Shift To A Data-Driven High Business Impact HR Model，原文如下：
世界大型企業聯合會（Conference Board）的一項最新調查顯示，人力資本已成為全球CEO們面臨的最大挑戰。
由於人力資本在很長時間里都高居挑戰榜首位，企業CEO在已經完全瞭解人力資本的重要性和價值的同時，也開始期待人力資源部門能夠加快實現戰略性變革。
但尷尬的是，大多數人力資源部門並不具備這樣的能力。
為了將人力資本從企業的”挑戰”變成”資產”，人力資源部門必須行動起來，通過招聘、留存和培訓等關鍵職能，提高可衡量的業務能力和影響力。
要想成為具有強業務影響力的職能部門，人力資源部必須提高自身的【數據分析能力】。
通過分析認可度高、業績完成度高且具有強業務影響力的部門的特點，比如財務、IT、行銷等職能部門。 薪人薪事發現這些部門具備相同的成功要素，包括：
分析和數據驅動的決策流程
全環節數位化和互聯互通
用數據說明部門業務對公司戰略目標的影響
持續改進以及具有前瞻性
但是根據薪人薪事《2021中國企業人力資源數位化成熟度調研報告》，僅有7%的企業表示自己的企業HR數位化相對成熟，已實現基於數據決策，並應用人工智慧等技術。
顯然，大多數企業的人力資源部門還沒有開始或深度使用數據分析這種強業務影響力方法。
為此，本文將為HR詳細介紹人力資源領域之所以需要採用數據驅動業績增長的10個戰略層面的原因。
建議大家從影響力最大的領域 — 招聘，開始實施轉型，然後是影響力次一級的領域，比如人才保留、員工培訓、員工生產力和創新等，以此類推，逐步實現整個部門的轉型。
01
利用數據分析，使HR工作可量化，並提升業務影響力
企業之間的競爭日益白熱化，CEO們對部門發展提出了新的要求。 即使是負責事物管理的職能部門也需要為公司的業績增長、生產率、創新和市場份額等關鍵目標做出貢獻。
當各項人力資源業務都經過數位化、優先化並通過數據進行管理時，可以更直觀地展示HR在哪些領域以及在多大程度上直接影響公司的戰略業務目標。 例如，通過更有效的招聘、員工保留和激勵系統，人力資源部可以直接推升銷售團隊的收入等。
《哈佛商業評論》團隊最近的一項研究發現，那些”使用數據分析提高員工管理效率”的企業，其利潤提高了65%以上。
02
利用數據分析，人力資源部能夠提高人效
在企業的各項戰略業務目標中，人力資源部門需要負責其中之一：提高員工的效率。
人力資源部可以要求對各項關鍵任務的產出進行量化處理，這樣就可以利用數據分析來識別出與各項任務有關的因素，即激勵因素、發展方法、獎勵和管理措施等，以便對症下藥，從而有效提高人效。
人力資源部門還可以與首席財務官辦公室合作，對相關生產力的提高（例如，更高品質的招聘專案）所產生的經濟影響進行量化。
03
通過人力資源數據分析，幫助企業快速應對變化，實現業績增長
人力資源部可以利用數據分析建立一套招聘流程，或者選擇HR SaaS系統（例如薪人薪事），通過數據化招聘管理，挑選出具備關鍵能力的人才，從而為企業在整體業績增長的努力做出貢獻。
人力資源部門可以利用數據分析設計出更具吸引力的招聘系統，從而引來最優秀的創新人才，提高自身在這一關鍵領域的貢獻。 數據分析技術還可以揭示出工作場所的一些因素，比如可以直接增加現有員工之間的偶然互動，並進而促進協作和創新。 數據還可以説明人力資源部門大幅提高創新人才的保留率。
04
利用數據分析，人力資源部可以提高企業的創新能力
如果深入瞭解一下全球市值最高的公司，例如蘋果、谷歌、微軟、亞馬遜和Facebook等，會發現所有這些企業都有一個共同的成功因素，那就是持續不斷的創新。 因此，企業往往將提高創新能力視為一項戰略目標。
人力資源部門可以利用數據分析技術設計出更具吸引力的招聘系統，從而引來最優秀的創新人才，提高自身在這一關鍵領域的貢獻。 分析技術還可以揭示出工作場所的一些因素，比如可以直接增加現有員工之間的偶然互動，並進而促進協作和創新。 數據還可以説明人力資源部門大幅提高創新人才的保留率。
05
數據分析可以更有效地影響企業高層決策
對於HR來說，最困難的問題之一是如何讓企業高層接受人力資源部的建議和計劃。
正如谷歌所發現的那樣：”利用數據來影響管理者的最大好處是…… 他們很難不認可。 “例如，當HR告訴企業高層，假如招聘品質提高10%，那麼其團隊每年產生的收入將增加25萬美元，以這種方式作為開場白，企業高層會更有興趣讓他繼續講下去。
以這種方式對HR的業務影響力進行量化，大多數招聘經理會毫不猶豫地投入更多精力進行招聘。 由於CFO也喜歡分析，如果能將他們納入HR的計劃和新專案提案中來，HR將有更多可能說服他們提供所需的資金支援。
06
利用預測分析，管理人員和人力資源部能夠更好地為未來做準備
在人才管理領域，數據驅動決策的最具影響力的部分是其預測能力，其中包括對趨勢和即將出現的問題或機會的預測。
數據和趨勢預測的出現使人力資源部在面對未來時能夠不再僅僅靠猜測。 數據可以讓HR了解企業以往人才模式的變化，知道哪些模式能夠保持穩定，哪些模式未來會發生大幅變動。 這些前瞻性的資訊可以幫助企業意識到即將出現的問題，從而降低風險，同時還可以使其有充足的時間來預防或緩解問題。
薪人薪事智數分析模組，可以基於數據分析自動生成可視化看板，智慧預測趨勢，幫企業快速預警、識別問題，降低人才流失，做好成本管控。 這些前瞻性的資訊可以幫助決策者意識到即將出現的問題，從而降低風險，同時還可以使其有充足的時間來預防或緩解問題。
07
人力資源部可以藉助數據分析，將資源集中到對企業業績影響最大的專案中
人力資源數據可揭示出哪些人力資源計劃對業務的影響最大。 有了這些資訊，人力資源主管可以更準確地將手中的人力資源預算和員工分配給最具影響力的專案。
數據分析還可説明人力資源部門識別出最需要頂尖人才的職位、團隊和營業單位，進而推動企業目標的實現。
08
利用數據分析，人力資源部能夠發現效率低下的人才專案
數據分析有助於人力資源主管發現現有專案和工具中哪些有效，哪些無效。 數據分析還可用於評估新專案的有效性。
人力資源部門可以憑藉自身的投資回報率將本部門專案的效力與財務、行銷和IT等具有競爭關係的職能部門的專案效力進行比較。 在數據分析模式下，人力資源部門還可以要求新制定的人才計劃使用數據驅動決策，並且其中需要包括績效指標、現狀分析以及預測分析。
09
數據分析有助於發現問題的隱藏原因
除非知道問題的根本原因，否則將無法真正糾正和改善問題。
人力資源部門不應僅限於收集「事實」指標，例如，公司的人員流動率是12%。 而應更進一步，收集被稱之為”原因”的指標，例如，85%的員工離職是由於對管理人員不滿。
只有了解了問題的根本原因，人力資源部門才能夠更好地理解哪些因素導致了各種人員管理問題。 瞭解根本原因可以幫忙節省大量的時間和金錢，因為它能夠説明避開”錯誤的解決方案”。
10
數據分析有助於提高HR的招聘效率
著名的波士頓諮詢公司（Boston Consulting Group）研究發現，相對於其他職能部門，招聘部門對企業收入和利潤的影響最大。
所以，HR首先要意識到谷歌之類的世界級公司已開始利用數據和關聯分析來更好地完善企業招聘標準。 通過放棄那些不具備預測能力的標準，企業可以顯著提高招聘績效和新員工保留率。
招聘數據還可以識別出高品質新員工的來源，甚至可以識別出哪些面試問題無法預測新員工在工作中的表現好壞。
最後，將新員工績效的提高百分比乘以每名員工的年平均收入，可以發現，大公司的招聘部門可以幫助企業增加數百萬美元的收入。
結語
數年之前，商業世界開始擁抱大數據，依靠數據分析來從各個方面改善企業決策。 人力資源部門早就應該轉型為數據驅動的決策模式了。
首先，轉換到這種新模式之後，人力資源部能夠更有效地與其他業務職能部門協同。 通過自由共用數據，人力資源部門能夠更好地理解所有其他部門的需求，從而更好為其提供服務。
此外，數據分析的廣泛使用不僅有助於人力資源部門發現人才問題的根本原因，也有助於其理解優秀的人才管理計劃之所以發揮作用的真正原因。 有了這些知識，人力資源部門將能夠更好地設計新的人才計劃和流程，進而大幅提高員工生產力、企業創新能力以及企業營收。