上海外服發佈《2021中國雇員幸福研究報告》
近期，上海外服發佈了《2021中國雇員幸福研究報告》，通過深度的市場數據探析和成功案例的剖析，定義雇員幸福感（雇員對於職場需求滿足程度的感知）將成為未來吸引人才、激發雇員創造力的重要指標。
雇員幸福感，是雇員對於僱主所提供和營造的職場生活需求的滿足程度。 本報告基於3600多位職場人的調研數據，從薪酬績效、福利關懷、企業發展、職業氛圍四個維度八大模組，分感知和認知兩個層面來研究雇員幸福感。
雇員幸福度指數
2021年雇員幸福度指數：3.87
注：指數採用李克特量表5分制。
從整體來看，雇員在薪酬結構上的幸福感最低，為3.72;對企業前景最為樂觀，達到3.99。 從感知與認知的差異來看，在福利關懷維度的差異最大，有0.16的差異（組織福利3.89，人文關懷3.73），說明組織比較重視關注員工福利的實體構成，但在將福利作為一種手段表達僱主希望彰顯的某種信號的意圖能力仍有待提高。
從不同類別的對比來看，雇員幸福感各維度指數也有很多特徵值得關注。
雇員幸福度解析
1、績效機制比薪酬結構讓雇員幸福感更高。
幸福度模型中，雇員幸福度的基礎保障維度分為”薪酬結構”和”績效機制”兩個模組;”薪酬結構”關注雇員的”確定性”薪酬給雇員帶來的基本保障的感知程度，”績效機制”關注雇員所在組織的績效制度是否合理，是否讓員工感到收入與付出的匹配以及具備想像空間。
薪酬結構的幸福感指數3.72，而績效機制的幸福感指數3.8，兩者的幸福感指數都低於雇員整體幸福度指數3.87。
2、雇員對人文關懷的幸福感明顯低於對組織福利的幸福感。
幸福度模型中，福利關懷是雇員最直接的”獲得感”，分成”組織福利”和”人文關懷”兩個模組;”組織福利”關注雇員直接從組織獲得福利的滿意程度，”人文關懷”則更加關注雇員所在組織想要通過福利手段傳達的組織關懷的意圖，以及這種意圖是否能夠被雇員體會出來形成對僱主的正面認知。
組織福利的幸福感指數3.89，而人文關懷的幸福感指數3.73，其中人文關懷的幸福感指數要低於雇員整體幸福度指數3.87。
3、職業發展比工作氛圍讓雇員幸福感更高。
幸福度模型中，職業氛圍維度是雇員對於所在團隊和工作小環境幸福度的測量，分成”工作氛圍”和”職業發展”兩個模組;”工作氛圍”關注雇員在實際工作過程中獲得的説明、信任、授權等支援，以及工作夥伴關係的好壞，”職業發展”則更加關注雇員對於自己在組織內能夠成就自己理想、才能得到發揮的信心。
大部分情況下，工作氛圍的融洽有利於員工的職業發展，但兩者並不呈現顯著正相關，也存在工作氛圍良好但對員工職業發展不利的”舒適區”，以及工作氛圍緊張但有利於職業發展的”狼性”環境。 雇員自身素質、追求和對現實的理解會帶來不同的認知和感受。
4、企業前景比企業文化讓雇員幸福感更高。
幸福度模型中，企業發展維度是雇員對於所在組織文化認可認同的測量，分成”企業文化”和”企業前景”兩個模組;”企業文化”關注僱員在組織工作過程中對於組織文化的認同，”企業前景”則更加關注雇員對於僱主未來的信心，雇員對組織的長期投入取決於他們對組織未來的信心，積極向上的心態能夠對沖工作壓力，持續提升工作表現。
提升雇員幸福的路徑
基於本報告所得出的數據分析，從福利關懷的角度提出四點建議：
1、 節日福利升級
發放節日福利是企業向員工傳遞企業文化的重要機會，通過層層福利滲透，逐步將員工行為與企業目標緊密結合。 除了常見的員工生日和傳統節日福利，企業也可以在公司周年慶、國際愛牙日等新興節日送上定製禮物，產生新奇感，提高員工幸福度。
2、 福利形式多樣
福利形式多樣化能夠為員工帶來更大的期待，提升對企業的認可度。 應用福利平臺是企業實現福利形式多樣化、提升員工福利品質的一種優質手段，能夠滲透到員工日常”游、購、娛、健、教”的全生活場景中。
3、 社交互動增加
企業開展線上、線下的活動和一系列興趣俱樂部，能夠幫助員工更快融入群體，發展興趣愛好，緩解工作壓力，結交志趣相投的同事，發展職場之外的友誼。
4、 家屬福利延伸
為了讓員工更好地為公司服務，創造更大價值的同時提升員工在職場的幸福感，企業不僅需要關懷員工本身，也需要關愛員工家屬，讓員工感受到企業的人文關懷。 例如，有的企業為員工家屬提供體檢服務;有的企業會舉辦家庭日或親子活動，讓企業更有”人情味”。
人才是最活躍的價值創造要素，組織之間的競爭是資本、技術、管理的競爭，但歸根結底是人才的競爭。 提升員工的幸福感是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激發員工智慧和能力，提升組織活力的重要途徑。 上海外服將持續關注雇員需求、為客戶企業提供福利大數據分析和專業解決方案，攜手客戶共同成長。
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